На одну массовую вакансию приходят сотни откликов. Рекрутер открывает каждое резюме, ищет опыт, город, график, отвечает на одни и те же вопросы кандидатов. На разговоры с подходящими людьми времени остаётся мало. Мы передаём системе первичный разбор и типовую переписку. Оценку и решение оставляем HR.
Вопросы для интервью: 3 · Опыт: 6 лет · Последний объект: ЖК, 34 этажа
Сейчас · 8 ручных шагов
С KV13 · 3
Подбор и кадровое сопровождение состоят из множества повторяющихся операций. Каждая занимает несколько минут, но вместе они съедают большую часть рабочего дня.
При массовом подборе на открытие резюме, чтение и сверку с требованиями уходит 2–4 минуты. 500 откликов — 20–30 часов только на первичный просмотр.
Пока рекрутер разбирает очередь, сильный кандидат получает предложение у другого работодателя. В массовом подборе скорость первого ответа решает многое.
График, оплата, адрес, оформление, сроки выхода. Кандидаты спрашивают одно и то же, рекрутер отвечает вручную в мессенджерах и почте.
На подготовку к разговору нет времени, поэтому вопросы общие, а важные уточнения по опыту кандидата забываются.
Как оформить отпуск, где взять справку, кому писать по пропуску. Ответы есть в регламентах, но их никто не находит, и вопросы идут в HR.
Онбординг держится на наставнике. Если у него нет времени, новичок месяц разбирается сам и выходит на нормальную производительность позже.
Система не отказывает кандидатам и не ставит итоговых оценок. Она сопоставляет резюме с обязательными требованиями, которые сформулировала компания, и показывает, что совпадает, что нет и что нужно уточнить. Каждое решение о кандидате — пригласить, отказать, сделать предложение — принимает человек.
Критерии отбора проверяются на этапе настройки: в них не должно быть пола, возраста, национальности, семейного положения и других признаков, не связанных с деловыми качествами. Система не использует такие данные для сопоставления, даже если они указаны в резюме.
Обработка резюме и данных сотрудников проектируется с учётом требований компании к работе с персональными данными.
Два направления: подбор, где важна скорость и объём, и поддержка сотрудников, где важна точность ответа по внутренним правилам.
Система читает резюме из job-сайтов, почты и форм и выделяет то, что нужно для вакансии: опыт в должности, навыки, квалификация, допуски, город, готовность к графику.
Требования вакансии делятся на обязательные и желательные. Система показывает по каждому пункту: подтверждено резюме, не подтверждено, нужно уточнить.
Перед разговором рекрутер или руководитель получает справку на полстраницы и список вопросов, привязанных к опыту конкретного кандидата.
Вопросы о графике, оплате, адресе, документах для оформления, этапах отбора. Система отвечает по утверждённой информации о вакансии и назначает время интервью.
Новичок получает план первых недель, ответы на вопросы по процессам и регламентам, напоминания о шагах: документы, доступы, обучение.
Отпуск, больничный, справки, командировки, ДМС, обучение. Система отвечает по регламентам компании и подсказывает, куда подать заявление.
Пример для вакансии кладовщика, оператора или менеджера по продажам на входящий поток, где отклики идут сотнями.
Сейчас 7
После 4
Остаётся человеку
Рекрутер видит всех откликнувшихся, а не только тех, кого система отметила как соответствующих требованиям.
Граница проведена по ответственности. Всё, что касается оценки человека и последствий для него, остаётся у людей. Система готовит информацию и снимает переписку, которая не требует суждения, — так у рекрутера появляется время на интервью и разговор с кандидатом.
Остаётся HR и руководителю
Делает система
Три рекрутера ведут 10–15 массовых вакансий и тратят около 220 часов в месяц на разбор откликов, переписку и согласование интервью. После автоматизации остаётся около 70 часов — просмотр результатов, уточнения, нестандартные кандидаты.
Демонстрационный расчёт. Фактический эффект определяется после аудита процесса. Не учтён эффект от сокращения времени закрытия вакансии.
Ответы сотрудникам строятся на внутренних регламентах — подробнее на странице Корпоративная база знаний.
Резюме, анкеты, кадровые документы — персональные данные. Их обработка требует аккуратной архитектуры и понятных правил доступа.
Резюме и данные сотрудников не передаются в публичные AI-сервисы.
Для сопоставления используются только сведения, относящиеся к деловым качествам и требованиям вакансии.
Данные хранятся по правилам компании, доступ разграничен по ролям, действия журналируются.
Архитектура проектируется с учётом требований компании к информационной безопасности и обработке данных.
ИИ в закрытом контуреКомпания с массовым подбором на линейные позиции. Как изменилась нагрузка на рекрутеров, когда первичный разбор резюме и типовая переписка перешли к системе, а решения остались за людьми.
Смотрим вакансии, источники откликов, путь кандидата, частые вопросы сотрудников. Считаем, где уходят часы.
Вместе с HR формулируем обязательные и желательные требования по ключевым вакансиям. Проверяем критерии на отсутствие дискриминирующих признаков.
Система разбирает отклики параллельно с рекрутером. Сравниваем результаты и находим расхождения.
Подключаем ответы на типовые вопросы и назначение интервью с согласованными формулировками.
Собираем регламенты в базу, запускаем ответы на кадровые вопросы.
Нет. Система показывает, насколько резюме соответствует обязательным требованиям, и что нужно уточнить. Решение пригласить или отказать принимает рекрутер или руководитель. Отказ кандидату отправляет человек.
Критерии отбора формулируются вместе с HR и проверяются на этапе настройки. Пол, возраст, национальность, семейное положение и другие признаки, не относящиеся к деловым качествам, не используются для сопоставления. Результаты пилота проверяются выборочно.
Рекрутер видит всех откликнувшихся. Система не скрывает резюме, а упорядочивает разбор и показывает, где данных не хватает. Кандидатам с неполным резюме уходят уточняющие вопросы, а не отказ.
Внутри инфраструктуры компании, с разграничением доступа и журналированием. Архитектура проектируется с учётом требований компании к обработке персональных данных. Юридическую оценку проводят специалисты компании.
Для штучного подбора основная ценность — в справках и вопросах для интервью, а не в разборе потока. Экономия меньше, но подготовка к интервью становится лучше. Для массового подбора эффект заметнее.
Система отвечает только по утверждённым регламентам и указывает источник. Индивидуальные вопросы — расчёт отпускных, конфликтные ситуации, увольнение — передаются в HR.
Да. Для пилота достаточно выгрузки откликов или пересылки резюме на отдельный ящик. Интеграцию с job-сайтами и ATS подключаем, когда подтверждена польза на реальных вакансиях.
Покажите одну-две массовые вакансии и путь кандидата от отклика до интервью. Мы оценим, какую часть работы можно передать системе, сколько это освободит и где граница, которую система не переходит.
Напишите, где удобнее. Ответим в течение рабочего дня.
Оставить контакт